Comment adopter la semaine de quatre jours ?

Travailler quatre jours par semaine au lieu de cinq, sans réduction de salaire. L’idée peut être séduisante pour les salariés… et pertinent pour l’employeur ! L’idée séduit en effet trois actifs sur quatre d’après une étude YouGov, et de plus en plus d’entreprises y voient une opportunité de doper la productivité et réduire les coûts. On vous explique comment procéder pour adopter la semaine de quatre jours.

Des avantages pour les salariés et l’employeur

Pour les salariés, concentrer le temps de travail sur quatre jours au lieu de cinq est perçu comme un moyen de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La journée libérée avec cette organisation du travail peut en effet être consacrée à la vie de famille ou aux loisirs. C’est aussi un trajet domicile-travail en moins par semaine, de quoi réduire le stress et la fatigue. Tout cela concourt à augmenter la motivation des équipes et la satisfaction au travail.

Ces avantages sont à mettre en avant au moment de proposer l’adoption de cette organisation, à travers les objectifs recherchés par cette mesure en termes de bien-être au travail. Sans omettre les inconvénients d’une telle formule (risque de fatigue accrue, rythme de travail plus intense, etc.).

Mais la semaine de quatre jours n’est pas qu’une faveur accordée aux employés. Pour le chef d’entreprise, ce dispositif est un levier de productivité en s’appuyant sur des salariés plus concentrés et en réduisant l’absentéisme. Compte tenu de l’attrait pour la semaine de quatre jours auprès des actifs, l’adopter dope l’attractivité de l’entreprise et donc sa marque employeur ; cela peut en effet être utilisé comme un outil de recrutement et de fidélisation des talents.

En matière de coûts enfin, une journée de moins c’est moins de consommation énergétique dans les bâtiments, moins d’entretien des locaux à prévoir et même moins de repas à financer dans le cadre de l’activité !

Un accord individuel requis

Il existe plusieurs formes de semaine de quatre jours :

• • la réduction du temps de travail, qui va consister à 35 à 32 heures par semaine, sans perte de salaire ou avec ajustement ;
  • la réorganisation sur 4 jours sans baisse du temps de travail, c’est-à-dire 35 heures compressées en quatre jours (8h45 par jour, ou alors 3×9 heures et une fois 8 heures) ;
  • la semaine flexible ou alternée, par exemple une semaine sur deux à quatre jours.

À savoir : cette organisation peut être appliquée à tous les employés ou seulement à certains services ou profils au sein d’une entreprise.

Opter pour l’un de ces dispositifs va nécessiter pour l’employer et de consulter et/ou négocier avec les salariés. Au sein d’une TPE (dix salariés ou moins), la consultation s’effectue avec les représentants du personnel ou en direct afin de recueillir l’accord individuel écrit de chacun en cas de modification du contrat de travail (changement des horaires, jours de repos, durée du travail). Pour une PME (au-delà de dix salariés), il existe une discussion obligatoire avec le CSE et il est possible de négocier un accord collectif autour de la semaine de quatre jours.

Si la semaine de quatre jours implique un changement de temps de travail, des jours travaillés ou de la rémunération, une modification du contrat est nécessaire avec l’accord écrit du salarié sera dans tous les cas nécessaire. Il est évidemment important pour l’employeur de rester dans le cadre du Code du travail (durées maximales de travail, repos, etc.) et de ne pas imposer unilatéralement une baisse de salaire ou un changement des horaires. L’accord collectif ou les avenants aux contrats de travail doivent par ailleurs prévoir des clauses de réversibilité ou de retour à la semaine classique en cas d’échec. L’accompagnement d’un cabinet d’expertise comptable dans un pareil projet permet d’anticiper ce genre d’écueil.

Le déploiement de la semaine de quatre jours

Redéployer le temps de travail implique pour l’entreprise de réorganiser la production ou le service. Concrètement, il faut adapter les plannings et veiller à la continuité d’activité. Pour s’assurer de l’adhésion des équipes, une période d’essai ou pilote de trois à six mois peut être mise en place pour recueillir des retours des salariés et mesurer l’impact de changement (productivité, bien-être, absences, satisfaction client) afin d’ajuster le dispositif si nécessaire.