Zoom sur la réglementation des jours fériés

L’année 2023 comporte 11 jours fériés en France (Hors Alsace Moselle). Selon la loi ou la convention collective de l’entreprise, l’employeur peut imposer à ses salariés de travailler certains jours fériés. Un salarié peut-il refuser ? S’il travaille un jour férié, comment est-il rémunéré ?

Les jours fériés sont-ils toujours chômés ?

Il est possible pour l’employeur d’imposer le travail lors d’un jour férié, soit à sa libre décision, soit selon la convention collective dont il dépend. Ainsi, selon le jour férié, l’autorisation de travail ou non va varier :
• Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé pour tous les salariés, à l’exception des services ne pouvant pas interrompre leur activité en raison de sa nécessité (hôpitaux, hôtels, transports publics, usines etc…) ;
• Les autres jours fériés, le repos est obligatoire seulement pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (sauf dérogation prévue notamment hôtellerie restauration, traiteurs, boulangerie etc) ou si le jour est mentionné comme jour de repos obligatoire dans un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, la convention collective ou accord de branche.
En Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés dans les entreprises des secteurs industriels, commerciaux et artisanaux uniquement.
Un salarié qui refuse de travailler un jour férié non chômé est fautif pour absence irrégulière, et peut être sanctionné. L’employeur a alors la possibilité de retenir sur le salaire de l’employé ce jour d’absence.
Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?
Comme pour l’obligation de travail ou de repos un jour férié, la rémunération du travail un jour férié va varier selon le jour.
Lorsque le jour férié est chômé (non travaillé)
• Le jour férié tombe un jour de repos habituel
Lorsque le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel, il n’y a aucun paiement supplémentaire sur le salaire.
• Le jour férié tombe un jour de travail habituel
Lorsque le jour férié chômé tombe un jour où le salarié aurait dû travailler, le salaire est maintenu.
Cela concerne :
– le 1er mai (sans condition d’ancienneté)
– les autres jours fériés (lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
Quelle que soit la nature du contrat de travail, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire en cas de jour férié chômé. Ce maintien de salaire s’applique également aux saisonniers cumulant 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, avec un seul contrat ou par le cumul de plusieurs contrats successifs.
Lorsqu’il y a un jour férié (jour ouvrable) durant les congés payés du salarié, on ne décomptera pas le jour férié des congés payés.
En revanche, lorsqu’un jour férié est inclus dans une période d’absence (maladie, parentalité, accident de travail etc) hors mi-temps thérapeutique, il est déduit en absence pour le même motif.

Lorsque le jour férié est travaillé
Le 1er mai
Si le jour est travaillé, la rémunération sera du salaire habituel et d’une indemnité égale au montant de ce salaire. Le travail un 1er mai est donc payé double.

Les autres jours fériés
Si le salarié travaille lors des autres jours fériés, il n’y a aucune majoration de salaire. Cependant, certaines conventions collectives peuvent avoir des dispositions plus favorables (notamment Hôtels, Cafés, Restaurants…), et doivent donc être suivies.
Lorsqu’il y a un jour férié (jour ouvrable) durant les congés payés du salarié, le jour férié sera décompté des congés payés.

La journée de solidarité : exception
À l’origine, la loi du 30 juin 2004 avait fixé la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Cependant, la loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif. Effectivement, c’est un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche qui fixe l’organisation de cette journée.
En l’absence d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE) ou, à défaut, des délégués du personnel.

Qui est concerné par la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble des salariés. Ainsi, tous les salariés sont concernés qu’ils aient un contrat à temps plein ou à temps partiel.
L’obligation d’effectuer la journée de solidarité pour un CDD est donc la même que pour un CDI.
Les salariés de moins de 18 ans ne sont pas concernés par la journée de solidarité, dès lors que cette journée est fixée sur un jour férié. Un accord collectif peut néanmoins prévoir que les salariés mineurs effectueront la journée de solidarité sur un jour non-férié. Dans cette hypothèse, les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée seront déterminées dans l’accord.
💡 Bon à savoir : effectuer la journée de solidarité pour les apprentis est obligatoire dès lors qu’ils sont majeurs.
⚠️ Attention : il n’existe pas de jour de solidarité pour le stagiaire. Pourquoi ? Car le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, selon le code du travail.

Quand effectuer la journée de solidarité ?
La journée de solidarité peut s’effectuer soit :
• Pendant un jour férié chômé (sauf le 1er mai)
• Lors d’un jour de RTT
• En travaillant 7 heures en supplément un autre jour ou en répartissant 7 heures de travail supplémentaires sur l’ensemble de l’année.
Dans tous les cas, la journée de solidarité ne peut pas être le dimanche. Aussi, elle ne peut pas s’effectuée le Vendredi Saint, le 25 ou le 26 décembre dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin. 
💡 Bon à savoir : il est possible que la journée de solidarité soit offerte par l’employeur.

La journée de solidarité sur le bulletin de paie
Salarié à temps plein qui a travaillé
Les 7 heures de travail (durant la journée de solidarité) du salarié à temps plein ne feront pas l’objet d’une rémunération supplémentaire.
En revanche, si le salarié effectue des heures supplémentaires (au-delà des 7 heures) lors de cette journée, elles devront être majorées.

Salarié à temps partiel, intérimaire ou non mensualisé qui a travaillé
Pour le salarié à temps partiel, intérimaire ou non mensualisé, on calcule la durée de la journée de solidarité proportionnellement à sa durée normale de travail (prévu par son contrat de travail).
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat du salarié par exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures.
Salarié au forfait
Pour le salarié en convention de forfait, la journée de solidarité équivaut à la valeur d’une journée de travail.

Salarié qui ne souhaite pas travailler pas ce jour
Le salarié peut ne pas travailler lors de la journée de solidarité. Effectivement, si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou de RTT pendant la journée de solidarité.
La journée de solidarité ne fait pas partie des mentions obligatoires du bulletin de paie. Cependant, afin de prouver que la journée de solidarité a été accomplie, il est fortement conseillé à l’employeur de la faire figurer sur le bulletin de paie.
Un salarié qui refuse de travailler la journée de solidarité est fautif pour absence irrégulière, et peut être sanctionné. L’employeur a alors la possibilité de retenir sur le salaire de l’employé ce jour d’absence.
⚠️ Attention : Si le salarié est en arrêt maladie, congé parental ou maternité durant la journée de solidarité, l’employeur ne peut pas lui imposer de récupérer cette journée.

Doit-on réaliser la journée de solidarité en cas de changement d’employeur

La loi permet d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité non rémunérées au cours d’une même année. Lorsque le salarié a déjà accompli sa journée de solidarité l’année en cours, si la date choisie est différente chez son nouvel employeur et que ce dernier lui demande de travailler un jour férié, ces heures travaillées donneront lieu à rémunération supplémentaire et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Dans cette situation, le salarié peut refuser d’exécuter cette journée de travail supplémentaire sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement s’il est mesure de justifier de l’avoir déjà effectuée pour cette même année.
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